Qué hace que los millennials quieran trabajar en tu compañía
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El contratar talento joven tiene claros beneficios, ya que su adaptación a la cultura corporativa es mucho más rápida, tienen hambre de aprender y combinan el desarrollo de procesos antiguos con innovaciones que generan oportunidades de crecimiento para las empresas.

Según la firma Ernst & Young (EY), para 2025 el 75% de la fuerza laboral en el mundo estará formado por millennials, es decir, personas nacidas después de 1982.

El Dr. Mike Szymanski, profesor de EGADE Business School, comparte un artículo con Tec Review sobre cómo gestionar talento en la llamada era Snapchat.

Para empezar hacer una aclaración acerca de las diferencias entre los millennials y las dos generaciones que les preceden: los baby boomers y la generación X.

Se han vertido ríos de tinta sobre el choque de valores entre estas generaciones y las brechas generacionales al interior de las organizaciones. De hecho, hay investigaciones que demuestran que los millennials difieren de las generaciones anteriores en cuanto a sus valores del trabajo, escribe.

Pero, quiénes pueden considerarse millennials. En términos generales, una generación es un grupo de personas que nacen y viven aproximadamente en la misma época, “que experimentan los mismos eventos significativos dentro de un período de tiempo determinado”, destaca.

Esta generación está marcada por eventos del milenio como la liberalización política y económica de la década de los 90, el avance tecnológico generalizado de principios del siglo XXI y la Gran Recesión, que sacudió los mercados mundiales cuando los millennials apenas iniciaban sus carreras. Cabe destacar que, si bien dentro de la misma generación hay diferencias significativas entre individuos, también comparten características comunes.

Presión social omnipresente

Ya en sus primeras decisiones profesionales, los jóvenes millennials se ven influidos por sus padres, hermanos o amigos cercanos, quienes además de inspirarlos, los ayudan a elegir su campo profesional y les ofrecen apoyo emocional (y, en muchos casos, financiero). Incluso cuando tienen dudas sobre su carrera, las expectativas sociales y la aprobación de sus compañeros y familia los empujan a seguir adelante. Si bien la presión social no es algo nuevo, la revolución digital del siglo XXI ha amplificado su efecto en esta generación.

Los millennials experimentan una presión considerable para conformarse debido a la constante comparación con sus pares en las redes sociales.

También, dice “se ha descubierto que las redes sociales son un poderoso estimulante para los cerebros de adolescentes y adultos jóvenes , así como para cambiar la naturaleza de las interacciones sociales y los comportamientos derivados”.

En este sentido, asegura que hay investigaciones que muestran que el efecto de las redes sociales es más fuerte en el contexto de una economía en desarrollo como la de China.

Esta comparación entre pares continúa durante su desarrollo profesional. El flujo constante de historias de éxito en las redes sociales ejerce una presión adicional sobre el millennial para buscar significado y/o reconocimiento en su carrera actual.

Los millennials en el lugar de trabajo

En la primera fase de las investigaciones del Dr. Mike Szymanski entrevistó a varios millennials originarios de Canadá, China y Polonia para conocer sus actitudes hacia el trabajo y los factores que influyen en sus decisiones sobre el mercado laboral.

“Sorprendentemente, esta generación no se siente atraída por el dinero u otros incentivos materiales y, contrariamente a lo que se cree, tampoco parecen seducirles prestaciones laborales como la flexibilidad de horarios o trabajar en una oficina con un diseño cool”.

Pero, si no se trata de dinero ni de prestaciones, ¿de qué se trata?

El investigador del Tec asegura que esta generación, tan acostumbrada a los mundos virtuales, busca principalmente relaciones personales positivas en el trabajo.

“La característica más buscada es una cultura organizacional positiva. Quieren que su trabajo tenga impacto y sea significativo, poder ver cómo contribuye al desempeño de su organización. Los millennials que entrevistamos también subrayaron la necesidad de recibir coaching y mentorías”, escribe.

Cómo atraer y retener talento

Mike Szymanski concluye que para retener este talento las empresas deben comprender que, en un mundo global, la competencia por el talento también es global. Muchas empresas ya han aprovechado las ventajas del talento global.

Sin embargo, rara vez prevén la migración global del talento local. Es decir, que compañías de otros lugares pueden acceder al talento local. En segundo lugar, las empresas deben ser proactivas y realistas en su búsqueda de talento, deben buscar candidatos de alto potencial antes de que decidan buscar un trabajo.

Durante sus entrevistas, sobresalieron tres temas principales: el trabajo, la carrera y la gente.

“Hay menos probabilidades de que los millennials abandonen su organización si pueden ver el impacto directo de su trabajo y si éste es relevante para la sociedad. El trabajo también debe ser desafiante y dinámico, satisfaciendo así su necesidad de aprendizaje constante. El plan de carrera debe ser claro y estructurado, para que sepan cómo crecerán en la organización. Por último, la gente. Como ya se mencionó, los millennials buscan orientación y tutoría, por lo tanto, las generaciones mayores deben estar listas y dispuestas a ofrecer ayuda”.

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