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Cuando se trata de mujeres en empresas de tecnología sí hay representación pero son tímidas al momento de pedir los puestos gerenciales, pues buscan cumplir a cabalidad las especificaciones de la posición, mientras que los hombres se sienten seguros de buscar la vacante aun sin tener el 50% de los requisitos que exige el puesto.

Este es uno de los problemas para que las mujeres estén mejor representadas en las empresas de tecnología como Ericsson, cuenta Rosario Saud, directora global de desempeño y capacitación de la empresa, que describe cinco mitos acerca de la diversidad y la inclusión en el sector.

El primero de ellos es que en los empleos tradicionalmente masculinos –como en las áreas de ingeniería o tecnología- no hay suficientes mujeres porque no hay buenas candidatas. La realidad es que pese a lo bien preparadas que estén las mujeres en esos campos, su representación es baja, y a ello se suma a la “doble carga” de la mujeres trabajadoras que enfrentan estereotipos de género, explica Saud.

El segundo mito es el balance a partes iguales de hombres y mujeres en el trabajo para que los equipos sean eficientes. Pero “cuando una minoría llega a representar al 30% deja de ser minoría y comienza a tener una voz”, dice la directiva.

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El tercer mito son las cuotas de género que por sí mismas no resuelven los problemas operativos de las organizaciones, se requiere más investigación sobre el resultado de la implementación de las cuotas de género porque todavía se prestan a prácticas de simulación en otros ámbitos fuera de la industria tecnológica. Saud señaló que en 2014, Ericsson se planteó llegar a 2020 con un 30% de mujeres en puestos de nivel ejecutivo. Todavía no lo logra. “Fue una meta muy ambiciosa”, admite la administradora y coach profesional.

De acuerdo con datos de la UNESCO y consultoras internacionales, solo el 19% de las mujeres en el sector de tecnologías de la información y comunicación alcanzan el nivel ejecutivo en las empresas.

El cuarto mito es que las mujeres frenan el desarrollo de las compañías, pues por el contrario, aportan tres beneficios principales: Las compañías con diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen 20% más probabilidad de mayor rentabilidad que las empresas con menor participación de mujeres, según un estudio de McKinsey de 2018. Además, están más comprometidas con la reducción de gases de efecto invernadero y el empoderamiento económico de las mujeres puede contribuir con 28,000 billones de dólares al producto interno bruto global en 2025, según cálculos de McKinsey Global Institute en 2015.

Finalmente, la directiva dice que es otro mito que el principal reto de las empresas es cumplir con la diversidad de género sino que no se hacen más preguntas respecto a la diversidad de perspectivas para resolver problemas, la comodidad de los empleados para disentir y que sean escuchados sin sesgos.

Para concluir, Saud señala que la verdadera diversidad en las empresas proviene de la inclusión, que los empleados sean integrados, escuchados e impulsados de la misma manera solo por ser parte de la organización. “La cultura de la inclusión tiene el poder de atraer el mejor talento”, dice la especialista.

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