Aumentar la participación femenina en las plantillas laborales aumentaría 70 % el PIB de México.
El techo de cristal es una barrera sutil que invisibiliza la capacidad de las mujeres. (Foto: iStock)
El techo de cristal es una barrera que siembra obstáculos diversos tan sutiles que terminan por invisibilizar el desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres.
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A esta práctica se le conoce como techo de cristal pues, aunque las mujeres cuenten con el conocimiento y las habilidades para asumir posiciones de dirección en diversos sectores empresariales o, por ejemplo, ser rectoras de una universidad, son los hombres quienes casi siempre asumen dichos puestos.
Cuando Sandra Vilchis aceptó ser jefa de piso en el área de producción de una televisora no imaginó las dificultades que enfrentaría por ser mujer.
“Me topé con la renuencia de los hombres. Era normal que los arrearan y cuando llegué con otra actitud, más respetuosa, me vieron como si fuera débil por no hablarles mal o con groserías, asumían que podían ignorarme. En ese entonces yo no sabía nada sobre el techo de cristal, pero lo viví”, dijo en entrevista con Tec Review.
Cuando cursó la maestría en Estudios de la Mujer por la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco, supo de este término, atribuido a la consultora de gestión estadounidense Marilyn Loden, quien en 1978 impartió la ponencia “Mirror, mirror on the wall” en donde mencionó por primera vez el término ‘glass ceiling’ o techo de cristal, para referirse a la imposibilidad para las mujeres de avanzar profesionalmente.
“Tenemos una cultura organizacional plagada de estereotipos y roles de género. En el ámbito público tenemos mínimas referencias de mujeres capacitadas para llegar a determinado puesto, no porque veamos a tres o cinco significa que ya hay paridad. En general, estamos hablando de un mundo masculino en donde se mueven códigos y reglas no escritas”, explicó Vilchis.
Las barreras que impiden el progreso y la movilidad de las mujeres están cimentadas en ideas como que ellas son más pasivas y sentimentales, y por eso no encajan en una empresa, mientras que los varones son agresivos, decididos y objetivos.
Detrás de estos estereotipos se encuentra el sistema patriarcal que permea a las sociedades y México no es la excepción.
En 2018, la publicación de primer reporte “Una ambición, dos realidades Women matter MX“, realizado por la consultora McKinsey & Company, mostró que las empresas pierden oportunidades de incrementar sus ganancias por mantener un techo de cristal.
Para documentarlo, en el estudio se aplicaron encuestas a 8,600 empleados de 50 empresas emblemáticas de México.
Los resultados mostraron que aumentar la participación femenina en la plantilla laboral de estas empresas agregaría hasta 0.8 trillones de dólares al Producto Interno Bruto (PIB) de México, alrededor de 70 % adicional.
Entre sus principales resultados se encuentra que las mujeres representan sólo 10 % de los comités ejecutivos de estas compañías —que emplean a más de un millón de personas y generan un equivalente a 40 % del PIB nacional en ventas—, únicamente 8% llega a ser CEO o directora ejecutiva de éstas frente a 92 % de hombres.
Se ha observado que la rentabilidad de las compañías que tienen a mujeres en altos niveles de su organización aumenta 55 %; no obstante, menos de una tercera parte de los empleados conoce la relación entre diversidad y desempeño del negocio.
La realidad es que en las 50 empresas participantes, las mujeres constituyen 37 % del personal contratado. Aunque nueve de cada 10 participantes, hombres y mujeres, respondieron que quisieran convertirse en ejecutivos de alto nivel, solo tres de cada 10 mujeres creen que pueden lograrlo.
En cuanto a la brecha salarial, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) publicó en el cuarto trimestre del 2019 que el ingreso promedio de las mujeres en México equivale a 2.2 salarios mínimos mensuales por jornada de trabajo mientras que el salario promedio de los hombres fue igual a 2.6 salarios mínimos.
Si se observan niveles más altos de ingresos, por cada 7 hombres, hay 3 mujeres percibiendo de seis mil a 15 mil pesos al mes; mientras que quienes perciben arriba de 100,000 pesos mensuales son 72 % hombres y 28 % mujeres.
Estas desigualdades también se reflejan en las labores domésticas, pues muchas mujeres además de cumplir con sus actividades profesionales, normalmente asumen la mayor responsabilidad en la crianza de los hijos y las actividades del hogar.
En la llamada doble jornada, las mujeres dedican en promedio 39.7 horas a la semana a labores domésticas; mientras que los hombres solo lo hacen en 15.2 horas semanales en promedio, según los resultados de la Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo (ENUT) del INEGI.
Desde casa, la formación se encamina a cumplir con ciertos roles en donde hombres y mujeres deben vestir de cierta forma, las niñas vestido y los hombres pantalón; usar determinados colores, niñas rosa, niños azul; asumir roles predeterminados, jugar a ser mamás, jugar a ser superhéroes; realizar ciertos quehaceres, aprender a cocinar, aprender a reparar un coche.
Estos roles se perpetúan incluso en la formación educativa, pues desde preescolar hasta postgrado también los roles de género también guían el desarrollo.
Cuando Marcela Valadés ha impartido talleres de equidad de género a profesores de bachillerato de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), se ha encontrado con ideas preconcebidas sobre el rol de los alumnos en ciertas materias.
“Me tocó un profesor de matemáticas que comentó que cuando sus alumnos levantaban la mano para participar, le daba la palabra solo a los varones porque ellos son los que saben matemáticas, ellos son los que realmente se involucran en ese conocimiento; otra maestra de literatura también comentó que las mujeres son las que tienen la habilidad de escribir cuentos y relatar historias”.
La académica de la Dirección General de Orientación y Atención Educativa de la UNAM se ha dedicado a capacitar a profesores de bachillerato y licenciatura sobre cómo implementar la equidad de género en el aula.
Reconoció que hay resistencia en los docentes porque en algunos casos tuvieron una formación rígida o tradicional, y son poco tolerantes a los cambios, principalmente en carreras universitarias como Derecho, Medicina, Arquitectura e Ingeniería.
“El profesor varón piensa que de la forma como ha venido trabajando por 25 años es la correcta. Pero hay una respuesta más positiva a hacer cambios en su forma de enseñar en las profesoras, se involucran más en hacer cambios”.
De los 331,000 estudiantes matriculados en la UNAM, el 50.7 % son mujeres y 49.2 % son hombres, en tanto que el 1 % no se tiene identificado su sexo.
Aunque hay más mujeres cursando una carrera, los roles de género también refuerzan los estereotipos, pues las mujeres eligen carreras como humanidades y ciencias sociales; mientras que en carreras como Ingeniería, Mecánica o Electrónica hay nueve mujeres por cada 100 hombres inscritos.
“¿Qué pasa con las nueve mujeres en esas carreras? Me consta, porque doy atención psicológica, son discriminadas y acosadas por sus compañeros. Les dicen cosas como ‘no, tú cómo vas a aprender cálculo, esta carrera es para hombres’. En cambio, en las carreras como pedagogía, psicología, enfermería y trabajo social, hay una presencia de 100 hombres frente a 480 mujeres”.
En el ámbito académica el techo de cristal es también notorio, pues tan sólo 33 % son directoras de escuelas y facultades, y 24 % son académicas con nivel III en el Sistema Nacional de Investigadores. Nunca ha habido una mujer rectora en la UNAM.
Para Valdés, la clave es la coeducación, eliminar el sexismo y hablar de igualdad de género en donde el lenguaje sea incluyente. Impartir talleres desde educación básica y a padres de familia sobre equidad de género y nuevas masculinidades, “son cambios a cuenta gotas”, admitió.
